企業進行管理,無非就是從一(yī)些人或者物(wù)這些看得見摸得着的實物(wù)計算管理成本,其實這樣是錯誤的行爲,一(yī)些無形的東西也是管理中(zhōng)重要的部分(fēn)。其中(zhōng),信任就是一(yī)個被遺漏的最有價值的管理成本。
      在當今紛繁的社會中(zhōng),任何人都需要大(dà)家的幫助、合作,而信任是前提,沒有了信任,就不可能有真正的團結和良好的合作。對于一(yī)個企業來說,信任也是一(yī)個繞不過去(qù)而又(yòu)很難有标準來衡量的經常性問題,一(yī)些企業管理者認爲,我(wǒ)投入的越多,團隊就應該越多地降低成本,爲投資(zī)者獲得更多的利潤。道理也許非常淺顯,但實際中(zhōng)遠非如此,因爲在企業的所有成本中(zhōng),除了硬性投入,一(yī)些軟性的如對員(yuán)工(gōng)的信任、尊重、關懷等等,才是影響成本的因素。
      正常情況下(xià),管理是将工(gōng)作目标劃分(fēn)成适當的責任範圍,使得員(yuán)工(gōng)能發揮最大(dà)的潛力。但是,在我(wǒ)國一(yī)些企業尤其是中(zhōng)小(xiǎo)型企業中(zhōng),許多管理者自以爲能,自以爲是,他們一(yī)方面在行動上顯現出對自己有效管理的能力沒有信心,一(yī)方面又(yòu)在思想深處認爲隻有自己有能力完成工(gōng)作,從不信任他人,凡事總是事必躬親,三番兩次地檢查、改動,結果,不僅挫傷了員(yuán)工(gōng)的積極性、影響了企業正常生(shēng)産,還傷了員(yuán)工(gōng)的心,得不償失。這是某網絡公司關于信任問題在IT業的一(yī)次調查,結果顯示,八成IT員(yuán)工(gōng)不信任領導,六成網友不相信企業領導所描繪的前景,四成員(yuán)工(gōng)随時準備離(lí)開(kāi)。這麽多人缺乏信任,其工(gōng)作難度、業績及其發展可想而知(zhī)。
      信任是一(yī)種複雜(zá)的社會與心理現象。信任是合作的開(kāi)始,也是企業管理的基石。一(yī)個不能相互信任的團隊,是一(yī)支沒有凝聚力的團隊,是一(yī)支沒有戰鬥力的團隊,也是注定要失敗的團隊。在沃爾瑪,每一(yī)個經理人都用镌有“我(wǒ)們信任我(wǒ)們的員(yuán)工(gōng)”字樣的紐扣。在該公司,員(yuán)工(gōng)包括最基層的店(diàn)員(yuán)都被稱爲合夥人,同事之間因信任而進入志(zhì)同道合的合作境界。這也正是沃爾瑪從一(yī)家小(xiǎo)公司一(yī)舉發展成爲美國最大(dà)的零售連鎖集團的秘訣之一(yī)。
      管理學告訴我(wǒ)們,管理是實踐的科學,是人性的傳遞!管理的目的就是“業務程序的規則設計”與“組織規程的邏輯運行”。而這些設計與運行都是必須靠人來完成的,因此,在把常規的諸如“領導、計劃、組織、控制”等管理方法與貫串于信任之中(zhōng)并實施“信任管理”,才能産生(shēng)巨大(dà)的效果,古往今來,無論國家治理還是企業管理無不如此。         

      《第五代管理》作者認爲,懷疑和不信任是公司真正的成本之源,它們不是生(shēng)産成本,卻會影響生(shēng)産成本;它們不是科研成本,卻會窒息科研的進步;它們不是營銷成本,卻會使市場開(kāi)拓成本大(dà)大(dà)增加。作爲一(yī)個企業,失去(qù)了信任,管理就成了無源之水,無本之木。沒有哪一(yī)個經理人希望員(yuán)工(gōng)背叛公司,但是員(yuán)工(gōng)的忠誠是用信任打造出來的。隻有“真心”才能換來誠心,這“真心”就是經理人對員(yuán)工(gōng)的信任。在管理學領域創造出“鮑雷夫法則”的美國管理學家鮑雷夫說:“要想建立合作和信任關系,最重要的就是認識自己和尊重别人。”
      綜合以上,企業的管理者應該反思,要想企業做大(dà)做強,我(wǒ)們就要注重無形的事物(wù),把信任作爲企業最好的投資(zī)。隻有堅持信任你的團隊,企業才能可持續發展,才能擁有别人不能“克隆”的核心有競争力。在企業,制度誠可貴,信任價更高。